Как и показатели удержания, здоровый уровень текучести кадров будет варьироваться в зависимости от вашей отрасли и текущих обстоятельств вашей компании. Если ваш уровень текучести кадров выше, чем вам хотелось бы, есть несколько стратегий управления текучестью кадров . Разумным местом для начала станут выходные интервью — найдите время, чтобы встретиться с увольняющимися сотрудниками, чтобы узнать , почему они решили уйти, и получить обратную связь для улучшения опыта сотрудников.
Формула
[(Количество уволенных сотрудников за период / (Среднее общее количество сотрудников за период)] x 100 = Коэффициент текучести кадров
Пример:
В начале года численность вашего персонала составляла 120 человек. У вас было 15 увольнений сотрудников, и вы наняли пять новых сотрудников, заканчивая год со 110 сотрудниками. Это дает вам среднюю численность персонала в 115 человек. Разделите 15 увольнений на 115, чтобы получить 0,13, что соответствует коэффициенту текучести кадров в 13%.
Текучесть кадров
Не вся текучесть кадров обязательно плохая . Например, если неэффективный сотрудник увольняется, это может не стать большой потерей для вашей организации. С другой стороны, вы не хотите, чтобы ваши лучшие таланты уходили . Вы можете отслеживать досадную текучесть кадров, рассчитав показатели текучести кадров в вашем пуле высокоэффективных сотрудников.
Самый простой способ определить ваш кадровый резерв — это провести аттестацию производительности , например, начните с того, что отметьте всех сотрудников, которые оправдали или превзошли ожидания в ходе последнего цикла аттестации. Как только вы найдете показатель текучести кадров для вашей группы высокоэффективных сотрудников, сравните его с общим показателем текучести кадров.