Если текучесть кадров среди высокоэффективных сотрудников выше, чем ваш общий уровень текучести кадров, вам, возможно, следует сосредоточить усилия на удержании лучших сотрудников. В дополнение к стандартным стратегиям удержания. Например, увеличение база данных телефонных номеров компенсации. Рассмотрите инициативы, которые могут понравиться высокоэффективным сотрудникам, которые чувствуют себя выгоревшими и недооцененными. Например, создание программы признания сотрудников. Приоритетное повышение по службе. И поощрение более здорового баланса между работой и личной жизнью.
Формула
[(Количество увольнений высокоэффективных сотрудников за период) / (Среднее общее количество высокоэффективных сотрудников за период)] x 100 = Коэффициент текучести кадров
Пример:
В начале года у вас 50 высокоэффективных сотрудников. В течение года 5 высокоэффективных сотрудников увольняются, и вы нанимаете 11 новых высокоэффективных сотрудников, заканчивая год с 56 высокоэффективными сотрудниками. Ваше жирный нижний колонтитул в конце каждо среднее количество высокоэффективных сотрудников составляет 53. Разделите 5 увольнений на 53, чтобы получить 0,094, что является показателем текучести кадров в 9,4%.
Бесплатный ресурс: более 25 показателей HR, которые нужно отслеживать
Почти треть руководителей хотят видеть более частые отчеты по кадрам — и наше удобное руководство покажет вам, как начать. Откройте для себя самые важные показатели по кадрам от набора до текучести кадров (и все, что между ними).
Один из самых простых способов проверить китайский бизнес-каталог вовлеченность сотрудников — отслеживать прогулы . Помимо прямых расходов на оплату труда наемных работников за дни, когда они не работают, прогулы могут снизить производительность и свидетельствовать о низком моральном духе среди сотрудников.
Коэффициент отсутствия сотрудников . это количество дней отсутствия сотрудника на работе. С другой стороны, деленное на количество дней в указанном периоде. дней в указанном периоде.